Työnantajalle

Irtisanominen työntekijästä johtuvasta syystä

Irtisanominen

Työntekijää, joka työskentelee määräaikaisessa työsuhteessa ei voida irtisanoa lainkaan.

Jos työntekijä sitä vastoin työskentelee toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa hänet voidaan irtisanoa asiallisesta ja painavasta syystä.

Työsopimuslain mukaan työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä sekä sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään.

Esimerkkejä sallituista irtisanomisperusteista löytyy oikeuskäytännöstä ja –kirjallisuudesta viljalti. Esimerkkeinä mainittakoon epärehellisyys, myöhästely, huonot myynti- tai muut työtulokset, väkivalta tai olennaisten työntekoedellytysten menetys (esimerkiksi ajokortin menettäminen).

Kiellettyjä syitä irtisanomisperusteina lain mukaan ovat ainakin työntekijän sairaus, vamma tai tapaturma, ellei työkyky ole vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista, työntekijän osallistuminen työehtosopimuslain mukaiseen tai työntekijäyhdistyksen toimeenpanemaan työtaistelutoimenpiteeseen, työntekijän poliittiset, uskonnolliset tai muut mielipiteet tai hänen osallistumisensa yhteiskunnalliseen tai yhdistystoimintaan tai turvautuminen työntekijän käytettävissä oleviin oikeusturvakeinoihin.

Jotta työkyvyttömyys olisi sallittu irtisanomisperuste edellytetään yleensä vähintään noin vuoden yhdenjaksoista sairauspoissaoloa, ja lisäksi selvitystä siitä, että työntekijä ei vuoden ajan päätyttyä ole tulossa takaisin töihin ainakaan nopealla aikataululla.

Työntekijälle on varatta tilaisuus tulla kuulluksi työsuhteen päättämisestä, ja ilmoitettava hänelle oikeudesta ottaa mukaan avustaja.
Osana työsuhteen päättämisharkintaa työnantajan on lisäksi selvitettävä, onko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön irtisanomisen vaihtoehtona.

Jos työntekijä irtisanotaan, hänen työsuhteensa päättyy irtisanomisajan jälkeen, jona aikana hänelle tulee maksaa irtisanomisajan palkka, riippumatta siitä, edellyttääkö työnantaja että työntekijä on työpaikalla työnantajan käytettävissä tai onko työnantaja vapauttanut työntekijän työntekovelvoitteesta irtisanomisaikana, jolloin palkka maksetaan ns. kotiin.

Purkaminen

Työnantaja saa purkaa työsopimuksen ilman irtisanomisaikaa päättymään välittömästi vain erittäin painavasta syystä. Työsopimuslain mukaan sellaisena syynä voidaan pitää työntekijän työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden niin vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa.

EI-juridisesti asian voisi ilmaista siten, että ns. “ohhoh” –kriteerin tulee täyttyä jotta työnantajalla olisi purkuoikeus.

Tällöin ajatellaan sitä että jos kerrot naapurillesi mitä työntekijä on tehnyt, naapuri hämmästyy kovasti ja sanoo “ohhoh”.

Käytännössä kyseeseen ovat tulleet tapaukset joissa työntekijä on varastanut työnantajalta, harjoittanut väkivaltaa esimiestä tai työtoveria kohtaan, humalassa loukannut asiakkaita tai yhteistyökumppaneita tai syyllistynyt vakavaan sukupuoliseen häirintään.

Työsuhdetta purettaessa työsuhde päättyy heti, ja työntekijältä voidaan heti ottaa pois hänen hallussaan oleva työnantajan omaisuus, avaimet, tietokone ym. Purkuperusteeseen on vedottava ripeästi, 14 vuorokauden sisällä siitä, kun työnantaja sai tietoonsa purkuperusteen.

Laissa on myös erityissäännös siitä, että työsuhdetta voidaan pitää purkautuneena jos työntekijä on ollut poissa töistä seitsemän päivää ilmoittamatta sinä aikana pätevää syytä poissaololleen, ja ilmoittamatta jättämiselleen.

Jos työsuhde on päätetty työsopimuslain vastaisesti, työntekijälle saattaa syntyä oikeus korvaukseen työsuhteen perusteettomasta päättämisestä, jonka suuruus pääsäännön mukaisesti on 3-24 kuukauden palkkaa vastaava korvaus.
Aina kun on kyse työsuhteen päättämisestä työntekijästä johtuvasta syystä on siksi syytä konsultoida asianajajaa jolla on vähintään monien vuosien, ja tuhansien neuvontapuhelujen, oikeudenkäyntien ja neuvottelujen kokemus työsuhteen päättämistapauksista.

Asianajotoimisto Max Lindholm

Kuulumme Asianajajaliittoon ja meitä velvoittaa rehellinen ja tunnollinen asianajajatapa.
Hoidamme kaikki tehtävät huolellisesti, täsmällisesti, tarpeellisella joutuisuudella sekä tarpeettomia kustannuksia aiheuttamatta.